Face à une période de confinement qui ne cessent de se prolonger, plusieurs entreprises ont dû innover et improviser pour assurer la continuité de leurs services. Les entreprises dites « apprenantes » ont, quant à elles, un autre enjeu non des moindres, qui est le maintien de l’activité d’apprentissage et de montée en compétence des collaborateurs.
Ces entreprises ont vite trouvé refuge dans les solutions digitales, offrant la possibilité de continuer à :
1- exercer son activité en virtualisant les bureaux,
2- suivre les cours et les formations grâce aux classes virtuelles et aux webinars
3- échanger, communiquer et partager les savoirs entre les apprenants
Le digital a ainsi permis à bon nombre d’entreprises de réagir d’une manière assez agile face à la crise sanitaire et d’assurer la continuité de leurs activités.
Pour les entreprises apprenantes, le digital a aussi permis de continuer à soutenir leurs cultures d’apprentissage, en servant en quelques sortes les différents aspects d’acquisition des savoirs et de développement des compétences.
En d’autres termes, le confinement a permis de dévoiler la capacité des solutions d’apprentissage digitales « nouvelles générations » à consacrer l’approche holistique du modèle 70-20-10 inspirant les managers et les responsables L&D depuis les années 90s.
[Rappel : Une organisation apprenante est une organisation humaine (entreprise, administration, etc.) qui met en œuvre un ensemble de pratiques et de dispositions pour rester en phase avec son écosystème… Dans l’entreprise apprenante, tous les membres apprennent les uns des autres. Cette communication transversale permet l’émergence du vivant qu’il soit innovation, intelligence collective ou adaptation permanente à l’environnement. C’est ce qui assure le développement durable de l’organisation.] Source : Wikipédia
Le modèle 70-20-10 : Un choc pour les responsables L&D !
Bon nombre d’organisations et d’entreprises apprenantes se réfèrent au modèle 70-20-10 qui donne une répartition des sources et des mécanismes d’apprentissage qu’un individu peut avoir pour développer ses compétences.
Ce modèle, apparu au milieu les années 90s, est le résultat d’un travail de recherche visant à déterminer la contribution de l’apprentissage formel (cours, formation présentielle, classe virtuelle, …) et de l’apprentissage informel (auto-formation par la pratique, sans cadre « officiel » de formation) dans le développement des compétences d’un individu.
Les résultats, choquants pour certains, stipulent que l’apprentissage formel ne contribue qu’à hauteur de 10% dans les compétences d’un apprenant, alors que 90% proviennent de l’auto-formation, de la pratique et toutes les autres formes d’interactions avec les autres apprenants.
Autrement dit, la quasi-totalité des savoirs, connaissances et compétences sont acquis en dehors d’une salle de formation ou même d’une classe virtuelle :
10% : La formation traditionnelle ou apprentissage formel ( Vertical )
20% : L’apprentissage grâce aux interactions sociales ( Horizontal / Viral )
70% : L’apprentissage par la pratique et l’expérience ( Individuel )
Un modèle « choquant » parce qu’il met les entreprises face à une situation paradoxale, puisqu’elles mettent tous leurs budgets L&D dans la formation « classique » !
Doit-on alors sacrifier les 10% et se focaliser sur l’apprentissage informel ?
Absolument pas ! En fait, l’erreur souvent commise par les managers est d’interpréter le modèle 70-20-10 comme un cloisonnement entre les différents mécanismes d’apprentissage et de choisir d’investir dans l’un ou l’autre de ces mécanismes.
Bien au contraire, le modèle 70-20-10 doit être lu dans sa globalité, en allouant à chaque source d’apprentissage sa juste valeur et en s’outillant pour favoriser l’accès aux savoirs à travers tous les mécanismes à la fois.
En d’autres termes, la formation « formelle » doit continuer à exister, mais doit être considérée comme le point de départ d’une expérience d’apprentissage continue, enrichie par les interactions avec les autres apprenants ainsi que la mise à l’épreuve et l’application des savoirs acquis, en vue de leur adaptation et leur contextualisation pour développer les compétences, transmettre les apprentissages acquis.
Plus important que les chiffres, la prise de conscience…
De part mon background de statisticien, l’adoption du modèle n’était pas totalement évidente, surtout en découvrant la méthodologie selon laquelle il a été construit. En fait, les chiffres caractéristiques de ce modèle découlent d’une enquête menée milieu des années 90s auprès de 180 managers, ce qui installe un certain doute sur les possibilités de généralisation des résultats et de leurs adéquations avec les contextes actuels, 15 ans après.
Néanmoins, ce questionnement – légitime – sur la fiabilité des chiffres ne remet en aucun cas en cause le modèle. En effet, indépendamment des pourcentages, ce modèle a le mérite d’inviter les managers et les responsables L&D à changer de vision et de stratégie quant aux mécanismes d’apprentissage d’un côté, et à prendre conscience de la complémentarité entre ces différentes formes d’apprentissage d’un autre côté.
Ainsi, ce que l’on cherche en appliquant ce modèle, n’est pas de répartir notre investissement L&D proportionnellement à la contribution présumée de chaque mécanisme d’apprentissage, mais plutôt de se doter des moyens favorisant les trois modes d’apprentissage.
L’apprentissage digital pour consacrer l’interprétation holistique du modèle
Le modèle 70-20-10 a ainsi le mérite de remettre l’apprenant au centre de l’action d’apprentissage, en définissant ses objectifs selon les besoins de son travail au quotidien et en lui attribuant un nouveau statut dans l’opération de développement des compétences, celui de l’apprenant-formateur. Cette transformation a permis d’émerger le concept de l’organisation ou de l’entreprise apprenante, où tous les membres apprennent les uns des autres. On parle alors d’apprentissage social ou Social Learning.
Porté par la richesse de l’expérience des réseaux sociaux et de l’adoption des réflexes de partage, le modèle 70-20-10 a trouvé son succès dans la mise en place des solutions d’apprentissage digitales, notamment avec des plateformes offrant la même expérience utilisateur que les réseaux sociaux. Les nouvelles générations de plateformes « Digital Learning » ont été pensées pour être en phase avec le modèle 70-20-10, toujours dans son interprétation holistique indépendamment des chiffres.
En effet, offrir une expérience d’apprentissage globale aux apprenants à travers une solution All-in-one est LE défi à relever par les éditeurs. D’un côté, il est important de ne pas multiplier les outils et les supports et d’un autre côté, il est essentiel de lever les barrières entre les différentes formes d’apprentissage pour donner à l’apprenant la possibilité de choisir le moyen qui s’adapte le mieux à son besoin et à son contexte.
Les solutions digitales d’apprentissage ont ainsi permis de consacrer la vision holistique du modèle 70-20-10, en offrant aux entreprises et aux organisations la possibilité d’instaurer une culture d’apprentissage durable, à travers des outils favorisant à l’accès aux savoirs sans contraintes de temps, d’espace ou de mode, tout en dotant les apprenants et les organismes des moyens de mesurer de façon simple et continue l’atteinte des objectifs d’apprentissage, d’ajuster des stratégies et d’alterner entre apprentissage formel, social et individuel.
En résumé…
Plus important que de chercher à vérifier l’exactitude des proportions du modèle 70-20-10 est de s’en inspirer pour avoir une vision holistique de l’apprentissage et du développement des compétences, tout en favorisant à la fois l’apprentissage formel, social et individuel.
Que le modèle 70-20-10 évolue vers un modèle 50-40-10 n’est donc pas si important que la prise de conscience de la nécessité d’alterner apprentissage formel et informel, ce qui a permis de révolutionner les solutions d’apprentissage digitale.